HR必讀:績效考核結果用處多
2019-11-01 11:46:40 曼帕爾

績效考核作為有效的管理工作,是過程而不是目的,最終要將結果予以應用,要與人力資源管理決策掛鉤。具體來說,績效考核結果的應用主要包括以下幾方面:

  一、建立管理者與員工之間的績效伙伴關系

  傳統的考核是單向的,管理者似乎是高高在上的法官,總是指責和挑剔員工的毛病,而現代績效考核是雙向的,也就是強調管理者要和員工之間建立績效伙伴關系。所謂的績效伙伴關系,就是用考核建立一種連帶負責關系。舉個例子,有個部門主管經常斥責自己的部下,今天說甲不好,明天又說乙不好,這一天碰到丙了,就對他說:“你小子以前在球隊踢過球吧,球隊里是不是有這種規矩?如果你們球隊成績不佳,我就可以炒你們的魷魚了”丙在底下就嘟囔了一句:“一般情況下我們是先炒教練?!币簿褪钦f,一支球隊如果取得了比賽的勝利,那么球員能拿到獎金,教練也可以拿到獎金。如果球隊總是失敗,那么最先考慮辭職的人是教練,而不是球員??冃Э己私Y果的第一個應用,就是要建立管理者與員工之間的這種績效伙伴關系。員工的績效直接與其上級管理者相關聯,管理者就會有助于幫助員工去提高能力,改進工作。

  二、導引員工行為組織目標

  我們可以理解考核是一個指揮棒,有什么樣的考核項目,就會有什么樣的員工行為。反過來說,要想改變員工的行為,就要改變考核的項目??己耸且龑T工行為組織目標的有效辦法,你要想使員工的行為趨向于組織目標,那就要設計一套有助于引導員工行為朝向組織目標的考核項目。作為一個企業的員工和任何一個管理者,都要時刻明白兩個問題:第一,組織的目標是什么;第二,為實現這個目標他應該做什么。

  三、提供局工績效改善的建議

  如果一名員工的績效下降了,有兩個方面的原因一是屬于能力問題,這種員工屬于不能型,不是他不愿意干,而是他干不了。解決這種問題的辦法,可以通過改善知識、改善技能和改善員工的經驗,來達到改善能力的目的,從而得到他改善績效這樣的一個效果。二是態度問題,不是員工不能干,而是他不想干,那么影響一個員工態度的要素和影響一個員工能力的要素是不同的,影響一個員工的能力主要是他的知識技能,但影響一個員工的態度,是他的價值觀、他的認知和他的情感。所以,我們就需要分析,千萬不能對態度問題采用解決能力的辦法。

  四、作為培訓開發有效性的判斷依據

  現在的企業越來越重視培訓。日本著名企業家松下幸之助曾說,培訓很貴,但不培訓更貴。意思就是,表面上看培訓是花了很多錢,但是,如果你不培訓,所支付的成本可能會更大。企業重視培訓,是一個大的趨勢。然而培訓也不一定是越多越好,培訓是一把雙刃劍,盲目地去培訓,并不一定能提高員工的能力,對于企業的發展也沒什么效率。曾經有這樣一個例子,有一家企業制定了一個激勵員工參加培訓的制度,如果員工用業余時間讀書獲得學位,公司可以給報銷一部分學費。但是他們忽略了一個問題,即為什么而學習?學什么東西?車間里的很多工人都去學習,但是到底學什么呢?有學美術的,有學攝影的,還有學中醫推拿的,學這些對于提高企業的效益、提高企業以后的競爭優勢沒有任何效果。該企業規定如果員工利用業余時間去讀書,公司地報銷書費,這也是一個激勵政策,但是又出現讀什么書,為什么而讀書的問題,結果這些車間工人去讀了些什么書呢?有《射雕英雄傳》《天龍八部》這樣的武俠小說,但是這些書讀完以后,對于改善工作沒有意義,對于提高個別的競爭優勢也沒有任何效果,浪費了錢財,浪費了時間,可能還會影響工作。所以,考核的第四種應用,它是培訓有效性的一個依據。管理者可根據員工績效考核結果及相關記錄,發現員工與崗位工作標準的差距,進行培訓需求分析,進而判斷是否需要培訓,需要哪方面的培訓。

  五、作為招募和甄選有效性的一個依據

  當前,有很多企業舉行招聘活動,不斷有新人來應聘,那么招來這些人到底合適不合適?明確招聘目標要求,使招聘工作有明確的方向??冃Э己私Y果,一直是企業作為人才選拔的重要參考依據,這種以考核結果說話的選拔方式,能避免用人過程中出現的主觀意識和盲目性。實際操作中,為避免績效考核中出現數據結果不準確的問題,要采用一個較長考核周期的數據結果進行綜合考量。

  企業發現和找出績效考核結果的擴展應用方面并不重要,重要的是實施這些應用的管理辦法、流程,并切實執行,有很多企業往往重視了績效考核結果的“常規應用”,對其“擴展應用”重視度不夠,或認為實施起來比較麻煩、不容易見效,其實績效結果的應用可以更全面地理順和強化影響績效考核的方方面面,為績效考核取得更好的結果打下全面的基礎。

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