面對離職潮,留人重要還是招人重要?
2019-11-01 11:55:11 曼帕爾

新年一過,便是招聘旺季

各大公司的HR都在緊張準備著

招!兵!買!馬!

據說HR最近為了招人都瘋了

跟人聊天三句話離不開招聘

甚至連相親對象都不放過...

如此勤奮的HR,不知有沒有考慮過這個問題,到底是招人重要還是留人重要?

實際上招聘人不如留住人:新人的培養成本與風險是高于留住老人;

《財富》發現,員工離職后,從找新人到新人順利上手,光替換成本就高達離職員工年薪150%,如果是管理人員代價更加高。更為糾結的是:權威機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在考慮換工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在考慮換工作。

我們就來計算一下招聘的成本的有多少?

招聘人均成本 ≈ 招聘人員時間成本+相關渠道費用+面試官時間成本+機會成本

招聘人員時間成本:相關人員花在搜尋崗位候選人的時間,包括搜尋簡歷、鋪設渠道、跟用人方溝通、面試候選人等等

相關渠道費用:招聘網站像獵聘、51job、智聯都需要收費下載,拉勾boss直聘脈脈看似免費,但想做廣告也是需要收費。還有參加招聘會、廣告、網絡信息發布等用來傳播招聘信息的媒體、場所使用費;當然,付給獵頭公司的中介費也可歸在這里

面試官時間成本:面試是招聘里很重要的一環,而面試官多為職責重要的人物,薪酬待遇相對較高。在以往精力中,曾試過10+技術面試官出差校招4天最終僅面試成功7人的情況。

機會成本:因招聘周期導致錯過時間窗而影響到業務發展,難以估計。不少企業在核算成本的時候,經常忽視機會成本。當一個候選人招聘的周期過長的時候,機會成本會隨之增加。比如一個項目,需要一個leader,如果到位,這個項目可以提前上線,如果項目的收益是每月100萬,那么拖一個月人不到位就損失一百萬。

下面在說說為什么留不到人?

對于員工來說,離職的原因無非是兩點:

1、錢,沒給到位;

2、心,委屈了。

這些歸根到底就一條:干得不爽。

HR從自身找原因的話,就是HR稍不稱職,因為太多HR只負責招人了。

稱職的Hr應該在公司就經常扮演著協調的角色,經驗豐富的hr都知道,如果因為同事關系不和睦而引發辭職,特別是高層,是十分劃不來的。

對于HR來說,怎樣才能留得住人呢?

從關于留人,可以劃分為三個階段:

待遇留人,這是解決溫飽與體面生活的問題;

事業留人,這是解決信仰與夢想的問題;

感情留人,這是解決凝聚力的問題。

1. 其實光是靠錢來留人也不是太靠譜,因為強中還有強中手,思聰完了有馬云,同級別里工資你算高,但是還有更高的級別可以去做。高的薪酬水平并不是用來留人的,而是用來保持高的勞動效率和充分的人力資源補給,高工資水平不保證你能留住人,只能保證走了一個人以后你能比別人更快招到新人。

2. 發展空間一般來說可能比薪酬更重要,勞動經濟學里面也是有講邊際效應的,而發展空間這事在實際操作中感覺比薪酬水平帶來的效用更大,所以我認為發展空間很重要。所以引申出來的一個策略就是:一個公司不應該保持滿員狀態,滿員狀態導致兩個東西一是上升通道沒有預留空間;二是由于職位設置本身留出的冗余,可能導致你滿員以后大家的工作量不夠飽和,對士氣什么的很不利。當然不滿員的狀態也有壞處,就是如果業務量不穩定,閑的時候閑死,忙的時候忙不過來,這個策略的實施效果也跟企業的實際情況有關。

3. 公司業務本身對職工的吸引力也是存在的,就是所謂行業的影響,比如前幾年的房地產和這幾年的互聯網,或者求職者自身的特別意愿都有關系,關鍵問題是在招人的時候還是盡量保持這種意愿的一致,企業需要職員穩定,職員有意投身這個行業。另外一點就是企業本身的發展水平,這個說起來容易做起來難,也不用多考慮了,屬于超出HR考慮的范圍了。

4. 盡快形成工作的質量控制體系,比如制度體系、SOP、內部培訓體系,和一些創新方法的接口,比如應該形成一個固化良好工作方法和經驗的機制。重點不是留人,而是保證人走了活照樣干。

5. 人力資源供給,有內部的也有外部的。外部供給要做好,內部供給同樣重要。特別是中層人員,應該隨時保持一個替補者,一來保持內部的活力,二來保證工作的延續性,不過限于人力資源成本的問題,恐怕也是有很多公司覺得這樣劃不著的。

所以關鍵問題是:留人的關鍵是一開始就找到愿意留下來的人,之后的重點是怎么保證人走了以后工作不受影響。

簡單概括就是:靠經濟大蕭條

有錢的靠錢;

沒錢的靠人情;

人情不擅長可以靠大餅;

簡而言之,就是要么短期利益,要么長期利益,如果利益都沒有,那么感情要有;

說到底,你自己要牛逼!

當然,留人的計劃應該放到年前,比如現在考慮這個問題,就應該考慮明年節后怎么留人。免得到時候又問同樣的問題。

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